Почему ничего не менять — это не выход

Не все предприятия стремятся следить за тенденциями рынка найма. До сих пор встречаются компании, которые застряли на каком-либо этапе и перестали двигаться вперед. Не так мало организаций (даже достаточно крупных), в которых нет HR-отдела (не говоря уже об «Отделе мотивации персонала», «Команды по развитию талантов» или подразделения с другим современным названием), а уже много лет стабильно работает «Отдел кадров». И на это не стоило бы обращать особого внимания, если бы он функционировал в соответствии с текущими тенденциями. Нередко основная работа отдела кадров сводится к выполнению бюрократических работ, связанных с наймом, увольнением персонала и т. п. Иногда к этому добавляется организация поздравлений сотрудников с рождением детей, юбилеем и другими важными праздниками.

Если проанализировать персонал таких компаний, то окажется, что в большинстве это  — люди соответствующего склада характера, которые хотят работать «от звонка до звонка» (а не на результат) и также, как и их компания, сопротивляются внедрению любых инноваций.

Упоминая о подобных организациях, можно в целом говорить о слабой эффективности их работы и о вероятном скором выдавливании их из рынка более активными конкурентами.

Но это все в общем. Стоит более подробно рассмотреть факторы и составляющие бизнеса, на которые в первую очередь повлияет отсутствие развития отдела по работе с персоналом.

Так как работа эйчаров связана с людьми, а менталитет человека меняется, например, реагируя на серьезные внешние события (пандемия и др.), то без проявления чуткости и гибкости со стороны отдела подбора в компании может возникнуть ряд сложностей. Сильные кандидаты станут искать условия, которые будут соответствовать их изменившемуся мышлению (например, ДМС и фитнес с тренером — как проявление заботы об их здоровье). И не находя того, что нужно, предпочтут работу в более современных компаниях, готовых удовлетворить их новые потребности. Приходить же в компанию будут кандидаты более низкого уровня. Соответственно, качество выполняемых ими работ окажется невысоким, это в целом негативно скажется на позиционировании организации на рынке.

Исследования института Gallup, который является авторитетным мировым источником общественного мнения, показывают, что эйчары при грамотном подходе руководства способны благотворно влиять на уровень работы сотрудников компании, они могут поднять его на 33%. А HR-специалисты организаций, которые не нацелены на развитие, на качество работы сотрудников повлиять не могут — они заняты рутиной. Большой потенциал остается нереализованным.

Текучесть кадров — нормальная составляющая работы компании. Вопрос в ее величине. Стоит обратить внимание и начать принимать меры тогда, когда этот показатель возрастает до 30% и более.
В компаниях, которые не стремятся к развитию и слабо заботятся о персонале, он иногда еще выше. Причина этого в том, что соискателями при трудоустройстве движет не только желание заработать. Сегодня финансовая мотивация все больше отходит на второй план.

При приеме на работу на вопрос «почему вы выбрали нашу компанию?» мало кандидатов отвечает «из-за денег». Гораздо чаще говорят, например, о развитии, комфортных условиях работы, самореализации. И если компания не может предложить ничего, кроме зарплаты, лояльность сотрудников падает. Отсюда и увеличение текучки — персонал попросту не ценит своего работодателя.

Когда компании, которые даже позиционируют себя как прогрессивные и внедряют современные подходы — такие как well-being, но при этом не учитывают меняющиеся потребности соискателей (и уже работающих сотрудников), основные из этих потребностей остаются неудовлетворенными. Зреет негатив, который зачастую выливается в отрицательную обратную связь.

По результатам исследования Хабр Карьеры совместно с Hays, половина соискателей даже не берет во внимание компании с негативной репутацией. Таким образом важность HR-бренда сегодня сложно переоценить.

Неважно, в какой отрасли работает компания, ее репутация всегда рассматривается в потребительском и трудовом разрезах. И обе эти сферы тесно связаны между собой. Поэтому проблемы с кадрами всегда ведут к снижению уровня компании и ее дохода — как следствие.

Стоит отметить, что важно регулярно пересматривать программу работы с кадрами также потому, что рынок страхования довольно турбулентен в плане медицинской инфляции — клиники меняют цены, страховые компании под них подстраиваются. В связи с этим нужно регулярно следить за этой динамикой. Если организация не интересуется изменениями в этой сфере, то в определенный момент может оказаться, что она уже много лет переплачивает. В то время как конкуренты получают аналогичные услуги более высокого качества за меньшую стоимость.

HR-сфера активно развивается, и останавливаться даже, например, после внедрения концепции well-being не стоит. В стремительно меняющихся условиях также быстро меняются и потребности персонала. Стоит держать руку на пульсе и регулярно корректировать программу работы с персоналом для достижения высоких результатов деятельности компании в целом.